정보·자료

‘공익활동 수요상담소’는 시민사회의 활동가와 단체들의 고민 해소를 목표로 운영되고 있습니다.

상담소에는 많은 분들이 각각의 고민을 가지고 참여합니다. 신청해 주신 내용의 면면은 다르지만 결국 어떻게 하면 ‘잘’ 활동할 수 있을지에 대한 고민이라고 생각됩니다.

 ‘전문가 협력지원단’ 역시 40분이라는 제한적인 시간 안에 어떻게 하면 활동에 도움이 될 수 있을지, 해결의 실마리를 드리고자 고민하며 상담에 참여하고 있습니다.

상담소를 200% 활용하기 위해 상담 전 본인이 알고 있는 것과, 더 알고 싶은 것에 대해 정리해 두는 것이 좋은데요. 그러기 위해 설립/세무‧회계/법률/노무/모금/홍보 각 분야별로 읽어보고 참여하면 상담소를 더 알차게 활용할 수 있도록 정리한 내용을 소개해 드립니다.

[공익활동 상담소] 상담소 참여자가 읽어보면 좋을 ‘노무’ 가이드

작성자 : 박윤섭(노무법인 의연)

특정한 영역에서만 나타나는 모습은 아니지만, 공익활동을 하시는 분들과도 관련 업무상담을 하다 보면 인사노무에 관한 이해의 폭이 상당히 편차가 크다는 것을 느끼게 됩니다. 어떤 분은 일반 상식선에서의 기본지식으로도 단체를 잘 운영하거나 무탈하게 활동을 해 온 분도 계시고, 또 어떤 분은 인사노무 전문가라고 불러도 손색이 없을 정도로 다양한 경험과 지식을 갖고 계시지만 단체 내에서 발생하는 노무관리상의 다양한 갈등을 고충으로 토로하는 분도 계셨습니다.

노무관리를 ‘잘’ 하기 위해 갖추어야 하는 혹은 필수적인 사항은 적지 않지만, 본 지면을 통해 노무관리에 앞서 필수적으로 알아두면 좋을 노동법령과 노무관리 기준을 몇 가지 말씀드리고자 합니다. 한정된 지면에 쓰일 이 내용을 이미 잘 알고 계시는 분도 계실 수 있지만, 공익활동을 하는 다양한 분들의 이해의 편차를 줄이기 위함에 기고자의 목적이 있다는 점을 널리 양해 부탁드립니다.

아래 글을 차례로 읽어가다 보면, 추후 혹시라도 인사노무관리에 필요한 외부전문가의 도움을 청할 때 시행착오를 줄이고 효과적인 진행이 가능하리라 생각합니다.

[1] 우리 단체는 몇 명으로 구성되어 있을까요?

외부의 누군가가 위와 같은 질문을 해 온다면, 그것은 그 단체에게 노동법령과 근로계약을 토대로 적용해야 하는 권리와 의무의 범위를 파악하기 위함일 가능성이 큽니다. 아마 이 질문을 받은 대부분의 활동가들은, 우리 활동 단체의 대표님을 비롯한 주요 활동을 하는 활동가 중심으로 그 숫자를 셀 것입니다. 그런데 다시 한 번 위 질문의 취지를 살펴보면, 눈치가 빠르신 분은 조금 다른 접근을 해야 한다는 점을 느끼셨을 수도 있습니다.

근로기준법을 비롯한 노동관계법령은 노동법적 권리의무의 당사자로서의 ‘근로자’가 몇 명인지에 따라 그 상대방인 ‘사용자’가 해야 하는 의무의 범위를 다르게 구분하고 있습니다.

사례를 든다면, 똑같이 5명의 활동가로 이루어진 단체라고 하더라도 근로자 수에 따라 상호 권리의무 차원의 내용을 이야기해야 하는 노동법령 적용 범위는 단체마다 다를 수도 있습니다. 고용보험의 가입자 인원을 토대로 판단을 하는 것도 하나의 방법이기는 하나 기간제근로자를 빠뜨리는 등 잘못 알거나 잘못 신고되는 경우도 있어 이것만으로 판단해서는 안됩니다. 

외부전문가의 상담이나 컨설팅을 받을 때 우리 단체의 근로자 수를 명확히 알고 이야기하거나 혹은 먼저 도움을 얻어 그 수를 짚어보고 이야기를 나누면 단체 입장에서도 확인해야 하는 사항을 알아보는데 드는 시간을 많이 절약할 수 있습니다.

[2] 우리 단체의 000은/는 ‘사용자‘인가요, ’근로자‘인가요?

우리 단체의 사명이나 비전에 동질감을 갖고 활동을 하는 것이고 필요에 따라 그 역할이 구분되어 있는 것이지 ‘활동가’라는 정체성이 다르다고는 생각하지 않는다면 기고자가 언급하는 ‘사용자’, ‘근로자’의 개념이 익숙하지 않을 수도 있습니다.

다만 개인적으로는 최근 어떠한 이유에서건 서로의 존재(?)를 내부적으로 정립해야 할 필요성을 스스로 느끼는 경우도 있고, 또 어떤 경우에는 그 누군가가 사용자인지 아니면 근로자인지를 둘러싼 의사소통의 불협화음이 상호 법적 다툼으로까지 치닫는 경우도 볼 수 있었습니다.

어떤 단체의 활동가 000이/가 사용자냐 근로자냐를 결정하는 것은 당사자의 주관적 인식으로 이루어지는 것이 아니라 책임과 권한을 갖고 업무지휘를 하며 단체 경영상의 책임을 오롯이 지느냐 혹은 그러한 책임과 권한이 있는 사람으로부터 지휘나 감독을 받고 그러한 지휘 감독을 따르지 않을 때 단체나 대표로부터 제재를 받을 수도 있느냐를 살펴 판단하게 됩니다.

지자체의 위탁을 받아 운영되는 단체라면 모법인이 있을 수 있고 그러한 구조에서 운영되는 단체의 장은 경우에 따라 ‘사용자’로 분류될 수도 있고, 또 어떤 경우에 있어서는 ‘근로자’로서의 성격을 갖는다고 볼 수도 있습니다. 어떤 활동가가 ‘근로자’라면 고용보험이나 산재보험과 같은 사회보험에 가입하여야 하고, 사용자인 단체는 그 활동가의 사회보험료를 부담해야 합니다. 또한 근로자에게 적용되는 노동법령의 기준을 준수해야 하는 것이고요.

조금 까다로울 수는 있지만 단체 내의 활동가가 사용자인지, 근로자인지 여부에 따라 체결되는 계약의 성격이 달라질 수 있고 그 성격에 따라 처리해야 하는 인사노무/세무관리의 요령이 달라질 수 있습니다. 만약 그것이 추후에 잘못 되었다고 판단되면 소급하여 바로 잡는데 상당한 시간과 금전적 지출이 수반될 수도 있으므로 가능하다면 전문가의 도움을 얻어 우리 단체 활동가들이 사용자에 속하는지 혹은 근로자에 속하는지를 한 번 짚어보는 것도 필요하다 생각됩니다.

[3] 근로계약서는 누가, 어떻게 쓰나요?

위에서 살펴본 기준에 따라, 사용자와 근로자가 맺는 노동력 제공과 임금 지급에 관한 기준을 담는 것이 근로계약입니다. 근로기준법은 근로계약의 내용으로 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 일을 하는 장소와 그 업무의 내용, 취업규칙에서 정하는 바가 따로 있다면 그 내용을 담도록 요구하고 있고 적어도 임금, 소정근로시간과 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면(전자문서 및 전자거래기본법에 따른 ’전자문서‘ 포함)으로 사용자가 근로자에게 교부하도록 정하고 있습니다.

제 경험상 단체에서 근로계약을 체결할 때에는 대체로 사용자가 스스로 마련하거나 표준화된 근로계약서를 활용하여 근로계약을 체결하는 경우가 많은 것 같습니다. 근로자 역시 사용자가 제시하는 근로계약서 내에 기재된 사항을 살펴본 뒤 서명, 날인하는 형태로 근로계약의 체결이 완료되는 것이 공익활동 단체에서의 일반적인 모습 같습니다.

표준근로계약서를 활용하여 근로계약을 체결하는 것 자체는 전혀 문제될 것이 아니지만, 정작 그 근로계약서에 담긴 의미나 각자가 의도하는 바를 표현하는 방법에 대해서는 잘 모르고 서명, 날인을 하는 경우도 많은 듯 싶습니다.

사례를 든다면, 우리 단체의 ‘근로자’ 수가 5명을 넘는지 아닌지에 따라 ‘공휴일(달력상의 빨간 날)’이 노동법적 유급휴일인지 아닌지가 달라지는데 만약 근로자의 수가 5명을 넘지 않는다면 어린이날, 석가탄신일, 성탄절을 비롯 설과 추석 연휴도 유급휴일 여부가 의무적으로 적용되지 않을 수 있습니다. 이 때 법적으로는 유급휴일이 아니라고 하더라도 근로계약에 공휴일을 유급휴일로 정해두면 상호간의 약속으로 유급휴일로 처리할 수 있게 됩니다.

아래 예시 두 가지는 모두 법령의 정함에 따른다는 기본적 입장을 취하고 있지만 서로에게 나타나는 권리의무의 모습은 매우 크게 차이가 나게 됩니다.

연차유급휴가에 관한 사항도 마찬가지입니다. 보통 표준근로계약서에서는 “근로기준법령의 정함에 따름”이라고만 기재되어 있는 경우가 많은데, 정작 근로기준법에 어떻게 규정되어 있는지 근로기준법에 규정된 내용이 사용자와 근로자 각자에게 어떻게 적용되는지는 모른 채 서명, 날인하는 경우가 적지 않게 나타나는 모습이라 하겠습니다.

법상 우리 단체의 상시근로자 수가 5명을 넘지 않으면 연차유급휴가가 법적으로 발생하지 않는 것이 원칙인데, 그럼에도 불구하고 법 기준에 따라 연차유급휴가를 부여하고 그 권리행사를 보장하겠다고 한다면 이를 명확히 써 주어야 할 필요가 있겠습니다.

근로자 입장에서도 우리 단체의 근로자 수가 몇 명인지와 무관하게 공휴일의 유급휴일 처리나 연차유급휴가의 부여가 근로기준법상 사용자에게 당연히 주어지는 의무는 아니기 때문에 ‘좋은 일터’를 만들어가기 위한 기준으로 위 내용이 어떻게 제공되고 이루어지는지 관심을 갖는 것이 필요할 것 같습니다.

[4] 다른 단체의 보수체계가 궁금합니다.

공익활동 단체를 비롯하여 소규모 비영리조직을 상대로 상담하면 빠지지 않고 등장하는 질문의 하나인 것 같습니다.

어느 정도 규모가 있는 단체라면 나름대로는 그 조직의 인건비 총액이나 조직, 구성원의 특성을 반영한 보수체계를 갖추고 있겠지만 이제 막 시작하는 단체이거나 아직 그 정도까지 고민이 나아가지 못한 단체 입장에서는 늘 궁금해하는 지점인 듯 싶습니다.

단체의 특성에 따라 천차만별일 수 밖에 없는 내용이지만, 보수체계의 기초를 만들어가는 단체라면 ①기본적으로 약속된 근로일/근로시간에 따라 편성되는 ‘기본급’, ②구성원의 기존 경력을 보상하는 성격의 ‘경력수당’이나 우리 단체에서의 근속에 대해 보상하는 성격의 ‘근속수당’ ③활동가가 수행하는 직무의 내용에 따라 지급하는 ‘직무수당’ 또는 직책의 중요성이나 역할에 따라 지급하는 ‘직책수당’ ④유형 무형의 성과에 연동하여 지급되는 ‘성과수당’이나 ‘성과급’ 등을 보수체계의 기본 항목으로 삼아 고민을 진척시켜 볼 수 있을 것 같습니다.

잘 정비된 다른 조직의 보수체계를 참고할 수는 있겠지만, 보수체계를 구성할 때 더 중요한 것은 우리 조직에 적합한 보수체계의 기준을 구성원들이 납득할 수 있는 항목과 수준으로 찾아가는 과정인 듯 합니다. 그리고 이렇게 정해진 항목이 있다면 그 명칭과 실제 성격이 달라지지 않도록 관리, 유지하고 또 개선해나가야 하는 것이라고 생각합니다.

이 글을 읽으시는 공익활동 단체에서도 노사발전재단의 일터혁신 컨설팅 등의 지원을 활용하거나 개별적으로 공인노무사 등 외부전문가의 도움을 얻어 우리 단체의 보수체계 합리성이나 타당성을 살펴보고 또 개선의 지점을 찾아보는 것을 권해드립니다.

[5] 운영규정이 있는데 취업규칙을 또 만들어야 하나요?

운영규정이 우리 조직을 운영하기 위해 필요한 회계재무, 인사행정, 업무분장 전반을 정한 것이라면, 취업규칙은 근로기준법에 따라 담아야 하는 사항이 명시된 복무규율에 관한 내부기준이라고 할 수 있습니다.

다소 낯설게 느껴질 수도 있겠지만, 여러 사람이 함께 단체를 구성하여 일을 할 때 공통된 기준을 적용해야 하는 사항을 미리 정하는 것이므로 워크숍 때 우리 단체의 사명과 비전을 함께 찾아가는 것처럼 함께 내용을 만들어가는 것도 고려해보시면 좋겠습니다.

이 글을 보실 단체의 대표자, 관리자께서는 우리 단체의 근로자가 10명을 넘는지 짚어본 뒤 10명 이상이라면 이러한 취업규칙을 제정하여 고용노동부에 신고하여야 한다는 점을 잘 챙겨주시기 바랍니다.

 취업규칙 역시 고용노동부의 표준취업규칙이 있으므로 이를 참고하되, 단체의 명칭만 바꿔 표준취업규칙을 그대로 신고하는 것보다는 우리 단체의 기준을 만들어 반영하는 것이 꼭 필요하겠습니다.

사례를 든다면, 근로자가 소속된 단체의 일을 하다 다치면 산재가 되어 산재처리를 하면 되지만 근로자 개인의 질병이나 부상이 있는 경우에는 어떻게 할 것인지가 문제될 수 있습니다. 각 단체에서는 비록 근로자의 개인적 사유에 의한 질병이나 부상이라고 하더라도 이에 휴가를 부여할 것인지 재량을 발휘할 수 있습니다.

이와 같은 근로자의 개인적인 질병이나 부상이 있는 경우 부여할 수 있는 휴가인 ‘병가’ 제도를 우리 단체에 둘 것인지, 둔다면 어느 정도의 기간을 부여할 것이며 그 기간을 부여하기 위한 근거자료를 무엇으로 요청할 것인지, 병가기간을 유급으로 할 것인지 아니면 무급으로 할 것인지 등을 취업규칙으로 정할 수 있는 것입니다.

 ​