[논문] 청년세대 비영리조직 구성원의 이직행동에 관한 연구
NPO보고서 및 연구자료 / by 가지복달이 / 작성일 : 2021.08.31 / 수정일 : 2021.08.31

 
* 소개의 글 : 비영리조직 구성원 중 청년세대의 이직행동에 관한 연구입니다. 청년세대의 직장이동 및 직업이동에 대한 부분을 특히 인상깊게 읽어 소개합니다. 
 












 
목차



Ⅰ. 서론


Ⅱ. 이론적 배경 및 선행 연구

1. 직무만족(job satisfaction) 이론 vs. 개인-직무 적합성(person-job fit) 이론
2. 직무만족, 개인-직무 적합성(person-job fit)과 이직행동과의 관계
3. 조직구성원의 이직행동에 영향을 미치는 기타요인


Ⅲ. 연구방법

1. 연구모형
2. 분석자료
3. 변수의 구성 및 측정
4. 분석방법


Ⅳ. 연구결과

1. 이산시간분석 결과
2. 주요 변수에 대한 기술통계 및 이변량 관계 분석결과
3. 이직행동 유형에 대한 다항로지스틱 회귀분석의 결과


Ⅴ. 결론 및 논의


 





* 주요 내용 중심 일부 발췌




Ⅰ. 서론


(...) 실천현장에서의 중요성이 반영되어 학문적으로도 비영리조직구성원의 이직행동을 이해하고 그 원인을 밝히고자 하는 연구들이 다각적으로 이루어져 왔다. 이런 연구들에서 이직을 설명하는 핵심 변수로 논의되어온 요인 중 하나가 바로 직무만족이다(강현주⋅조상미, 2010). 직무만족이 이직행동에 미치는 영향력은 이미 많은 실증연구들(김미숙, 2004; 강제상 외, 2011; 장윤정, 2011; 김헌주⋅장혁란, 2015; 김희경⋅고재욱, 2015)을 통해 그 영향력이 지속적으로 검증되어져 왔다. 최근 들어, 영리영역에서 직무만족과 더불어 개인의 직업선택과 이직 결정에 있어서 개인과 직무의 적합성이 중요하게 작용할 수 있다는 주장과 함께 개인-직무적합성이 새롭게 주목받고 있다(Lachman & Aranya, 1986; Lauver & KristofBrown, 2001). 이와 함께 개인-직무적합성과 이직행동의 관계를 실증적으로 검증하려는 시도가 전개되고 있으며, 개인-직무적합성이 조직구성원의 이직을 설명하는 중요한 영향요인으로 보고되고 있다(Babakus et al., 2010; Boon & Biron, 2016; 김우진, 2013; 양지혜⋅김종인, 2013; 김태희⋅장경로, 2007).

(...) 그렇다면 비영리조직 구성원의 이직행동에 있어 직무만족과 개인-직무적합성은 어떠한 영향력을 가질까? 본 연구는 직무만족과 개인-직무적합성이 각 이론적 관점에 따라 비영리조직 구성원에게 있어 각각 다르게 나타날 수 있다는 점에 주목한다. 구체적으로는 직무만족과 개인-직무적합성을 인지적으로 평가하는 데 있어 그 범위와 방식이 다를 수 있고 이것이 결과의 차이로 연결될 수 있다는 점에 주목하여 두 이론을 경합시켜 실증적으로 검증하고자 한다. 즉 비영리조직에서 일하는 구성원의 직무만족과 개인-직무적합성이 완전히 일치할 수 없다는 관점에서 각각이 구성원의 이직행동에 어떠한 영향력을 미치는지를 실증적으로 검증해 보고자 한다.

(...) 이를 위해서 한국고용정보원의 청년패널(YP2007) 제4차(2010년)∼제12차(2018년)자료를 활용하여 이산시간분석을 통해 청년세대 비영리조직 구성원의 연도별 이직행동 현황을 파악하고, 핵심적으로는 직장이동과 직업이동으로 구분한 이직행동 유형을 통해서 각 유형에 직무만족과 개인-직무적합성이 어떤 영향력을 가지는지에 대해서 실증적으로 검증하였다. 본 연구는 이직행동을 설명하는 주요 이론적 틀이라 할 수 있는 직무만족이론과 개인-직무적합성 이론이 비영리조직 청년세대 구성원의 현실에서 경합할 수 있다는 점에 주목하여 이를 실증적으로 검증함으로써 비영리조직에서 청년세대 조직구성원의 이직행동에 대한 새로운 지식기반을 구축하고자 하였다​.





Ⅱ. 이론적 배경 및 선행 연구



1. 직무만족(job satisfaction) 이론 vs. 개인-직무 적합성(person-job fit) 이론


(...) 직무만족과 개인-직무적합성에 대한 이론적 논의를 종합해보면 직무만족과 개인-직무적합성은 모두 직무와 관련된 개인의 인지적 평가라는 측면에서 공통점이 있으나, 인지적 평가의 대상이 되는 직무의 범위와 그 방식에 있어서 차이점이 있다. 직무만족이 직무와 직⋅간접적으로 관련된 다양한 내⋅외적 요인과 상황에 영향을 받는 복합적인 차원의 성격을 갖는다면, 개인-직무적합성은 개인의 특성과 직무특성의 일치정도에 대한 개인의 인지적 평가라는 점에 초점을 두고 있다는 것을 알 수 있다(McCormick & Ilgen, 1980). 즉 직무만족은 직무 외에도 급여, 고용안정성, 동료와의 관계 등 직무를 둘러싼 다양한 상황적 요인들에 의해서도 영향을 받는다는 점에서 개인-직무적합성과 구별될 수 있다. 이런 차이점은 개별 조직구성원의 관점에서 직무만족과 개인-직무적합성이 다르게 형성되어 나타날 수 있다는 점을 시사한다. 본 연구는 여기에 주목하여 이직행동에 있어 나타날 수 있는 직무만족과 개인-직무적합성의 이론적 경합을 실증적으로 검증해 보고자 한다.



2. 직무만족, 개인-직무 적합성(person-job fit)과 이직행동과의 관계


(...) 이상의 실증연구들의 결과를 종합해보면 직무만족과 개인-직무적합성 모두 조직구성원의 이직행동을 설명하는 중요한 영향요인임을 인식할 수 있다. 그러나 현실에서는 앞서 살펴본 바와 같이 직무만족과 개인-직무적합성이 다르게 형성될 수 있는 상황에서 나타날 수 있는 이론적 경합을 세밀하게 다루는 접근이 활발히 이루어지지 못했다는 점에 본 연구는 주목한다.

 

3. 조직구성원의 이직행동에 영향을 미치는 기타요인 

(...) 조직구성원의 이직행동 관련 선행연구들(Mobely et al., 1979; Cotton and Tuttle, 1986)은 이직행동의 영향요인을 개인적 요인과 조직요인 등으로 구분하는 경향이 있다. 이에 본 연구는 국내외 이직 관련 연구들의 연구결과를 개인적 요인과 조직요인으로 구분하여 정리를 시도하였다.​

(...) 개인적 요인으로는 성별, 연령, 교육수준, 혼인상태, 재직기간 등이 포함된다. 

(...) 조직 요인으로는 임금, 입사경로, 고용형태 등이 포함된다. 

(...) 이처럼 조직구성원의 이직행동은 직무만족, 개인-직무적합성 외에도 개인적 요인 및 조직 요인 등이 포함하는 매우 다양한 변수들로 설명될 수 있다. 그러나 본 연구는 목적은 직무만족과 개인-직무적합성의 상대적 영향력의 차이를 검증하는 데 있다. 따라서 이상에서 정리한 기타 영향요인을 통제한 상태에서 직무만족과 개인-직무적합성이 청년세대 비영리조직구성원의 유형별 이직행동에 미치는 영향력을 보다 엄격히 검증해 보고자 하였다.





Ⅲ. 연구방법



(...) 구체적으로 먼저 청년2)세대 비영리조직 구성원의 이직행동 유형을 이직이 발생하지 않은 집단(retention), 다른 비영리조직으로 이직한 집단(직장이동), 영리조직으로 이직한 집단(직업이동)으로 구분하였다. 다음으로 청년세대 비영리조직 구성원의 이직행동이 각각의 이직 영역별로 어떤 수준으로 전개되고 있는지 파악한 후, 준거집단을 기준으로 유형별 이직행동에 미치는 직무만족과 개인-직무적합성의 영향력을 이론적 경합의 관점에서 실증적으로 검증하였다. 연구질문과 연구모형은 다음에 제시되는 바와 같다. ​


연구질문 1) 청년세대 비영리조직 구성원의 이직이 각각의 영역별로 어떠한 수준으로 전개되고 있는가?
연구질문 2) 직무만족과 개인-직무 적합성이 청년세대 비영리조직 구성원의 이직행동 유형별로 어떠한 상대적 차이를 갖는가?










Ⅳ. 연구결과









(...) 이상의 절차를 통해 2010년부터 2017년 기간 중 각 연도별 비영리조직구성원의 이직행동을 분석한 결과, 이직이 발생한 사례는 총 326사례(직장이동 116사례, 직업이동 210사례)인 것으로 나타났으며, 이직이 발생하지 않은 사례는 총 1,566사례인 것으로 나타났다. 결과적으로 본연구의 최종 분석대상에 포함된 사례는 총 1,892사례이다. ​






구체적인 분석결과는 다음과 같다. 

첫째, 이직이 발생하지 않은 집단을 준거집단으로 비영리영역 내 다른 비영리조직으로 이직한 집단을 비교해보면 개인-직무적합성 중 직무-기술수준 변수만이 통계적으로 유의한 차이를 갖는 것으로 나타났다. 반면, 내재적 직무만족과 외재적 직무만족은 준거집단과 비교하여 다른 비영리조직으로 이직한 집단에는 통계적으로 유의한 차이를 갖지 않는 것으로 나타났다. 통제변수 중에서는 재직기간 변수만이 통계적으로 유의한 차이를 갖는 것으로 나타났다. 

둘째, 준거집단과 영리영역으로 이직한 집단을 비교해보면, 직무만족 중 외재적 직무만족변수와 개인-직무적합성 중 직무-전공수준 변수가 통계적으로 유의한 차이를 갖는 것으로 나타났다. 그 외 내재적 직무만족, 직무-기술수준, 직무-학력수준 변수는 통계적으로 유의한 차이를 갖지 않는 것으로 나타났다. 통제변수 중에서는 교육수준, 재직기간, 월평균 임금 변수가 통계적으로 유의한 차이를 갖는 것으로 나타났다. 

<표 6>는​ 이직행동 유형에 따른 직무만족 및 개인-직무적합성 변수들의 영향력 및 패턴을 확인하기 위해 유의한 변수에 대한 방향성을 정리한 것이다. 준거집단과 다른 비영리조직으로 이직(직장이동)한 집단을 비교해보면, 개인-직무 적합성의 직무-기술수준 변수만이 통계적으로 유의한 차이를 갖는 반면 직무만족은 유의한 차이를 갖지 않는 것으로 나타났다. 준거집단과 영리조직으로 이직(직업이동)한 집단을 비교해보면, 직무만족 중 외재적 직무만족변수와 개인-직무적합성 중 직무-전공수준 변수가 통계적으로 유의한 차이를 갖는 것으로 나타났다. 즉 직무만족과 개인-직무적합성 중 다른 비영리조직으로의 이직(직장이동)과 영리조직으로의 이직(직업이동)에 공통적으로 영향을 미치는 변수는 없는 것으로 나타났으며, 직무기술수준은 직장이동에만, 외재적 직무만족과 직무-전공수준은 직업이동에만 차별적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통제변수 중에서는 재직기간 변수가 모든 유형별 이직행동에 공통적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 교육수준과 월평균 임금 변수는 영리조직으로의 이직(직업이동)에만 차별적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다.



Ⅴ. 결론 및 논의


(...) 더욱이 사회적 경제의 출현 등으로 영리와 비영리의 영역 간 경계가 모호해지는 상황은 비영리조직의 유능한 인력의 이직이 보다 활발히 전개될 수 있다는 점에서 비영리조직의 입장에서 위기일 수 있다. 이러한 상황에서 해당 비영리조직의 현재 그리고 미래자원이라 할 수 있는 청년세대의 이직현상은 비영리조직이 보다 큰 관심을 가져야 하는 대상이라 할 수 있다. 이런 관점에서 본 연구는 청년세대 비영리조직 구성원의 현실에서 나타날 수 있는 직무만족과 개인-직무적합성의 이론적 경합을 실증적으로 다루어 보고자 하였다.

본 연구의 핵심 결과를 정리하면 다음과 같다.

첫째, 직장이동(영역 내 이직)과 직업이동
(영역 밖 이동)의 관점에서 청년세대 비영리조직 구성원의 이직행동을 분석한 결과 직업이동(약 11%)이 직장이동(약 6%)에 비해 높게 나타났다. 

둘째, 이직행동 유형에 따른 직무만족과 개인-직무적합성의 이론적 경합을 시도해본 결과, 각각의 이직행동 유형에 따라 직무만족과 개인-직무적합성의 영향력의 차이가 있는 것으로 나타났다. 먼저 비영리영역 내 다른 비영리조직으로의 이직을 의미하는 직장이동의 경우 직무만족은 통계적으로 유의한 영향력을 갖지 못하였으나, 개인-직무적합성은 통계적으로 유의미한 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 특히 개인-직무적합성 중 직무-기술수준이 유의한 것으로 나타났는데, 이는 선행연구(이종호, 2016)의 결과와 유사한 맥락으로 이해된다. 즉 직무가 요구하는 기술수준이 자신이 가진 기술수준보다 높을 경우 개인은 조직이 요구하는 성과 달성에 대한 부담을 갖게 될 가능성이 있으며, 이러한 부담이 이직행동으로 연결될 수 있다고 해석해 볼 수 있다. 이와 더불어 영리조직으로 이직하는 직업이동의 경우 직무만족과 개인-직무적합성이 모두 통계적으로 유의한 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 구체적으로 직무만족 중에서는 외재적 직무만족이 낮을 경우 이직을 선택하는 경향이 있는 것으로 나타났는데, 비영리에서 비영리조직으로 이직(직장이동)하는 경우에 나타나지 않는 특이한 현상으로 매우 흥미로운 결과라 할 수 있다. (...) 또한 개인-직무적합성 중에서는 직무-전공수준이 통계적으로 유의한 영향력을 갖는 것으로 나타났는데, 이는 청년세대가 초기 노동시장에서 직장을 선택할 때 자신의 전공과 맞지 않는 직장을 선택하는 경우 비영리영역 내에서의 이직보다 비영리영역 밖(직업이동)으로 이직행동이 발현될 수 있다는 것을 보여주는 흥미로운 결과라 할 수 있다. 

셋째, 통제변수 중 모든 유형별 이직행동에 공통적으로 영향을 미치는 변수는 재직기간이었으며, 교육수준과 월평균 임금은 영리조직으로의 이직(직업이동)에만 유의미한 관계를 갖는 것으로 나타났다. 먼저 재직기간에 있어 나타난 결과는 재직기간과 이직행동의 부적 관계를 보고하는 기존 선행연구(Gerhart, 1990; Kim & Kao, 2014; Winters, 2019)와 동일한 결과로서, 재직기간이 길어질수록 상대적으로 재직기간이 짧은 조직구성원에 비해 조직문화에 대한 적응력이 높아지고(Winters, 2019), 조직문화에 더 잘 적응할수록 이직보다는 조직에 남아있는 것으로 이해해볼 수 있다. 한편, 교육수준은 직업이동에서만 통계적으로 유의한 관계를 갖는 것으로 나타났는데, 두 변수의 관계가 유의하지 않다고 보고하는 선행연구들(양점도⋅정영주, 2012; 장윤정, 2011)과는 상반된 결과이다. 높은 교육수준은 개인의 전문적인 지식수준을 의미할 수 있으며, 상대적으로 전문적인 지식수준이 높은 조직구성원은 자신의 전문지식을 보다 용이하게 활용할 수 있는 비영리영역의 조직에 남아있는 것을 선호하는 것으로 이해해볼 수 있다. 월평균 임금도 직업이동에만 유의한 관계를 갖는 것으로 나타났는데, 이는 선행연구들(강은나⋅민준호,, 2010; 강영걸, 2012; 공정원⋅권현정, 2018)과 동일한 결과이다. 즉 개인의 역량에 대한 적절한 수준의 보상이 이직을 감소시키는 기제로 작용하는 것으로 이해된다.


본 연구의 결과를 통해 제시되는 함의와 제언은 다음과 같다.

첫째, 비영리조직의 입장에
서 이직이 발생한 집단을 중심으로 청년세대의 이직을 바라보면, 상대적으로 높은 수준의 직업이동(영역 밖 이직)은 장기적으로 비영리노동시장의 인적자원의 손실로 이어질 수 있다는 점에서 비영리조직의 청년세대를 위한 인적자원관리전략의 필요성을 인식하게 해주는 결과라 할 수 있다. 따라서 비영리조직은 새롭게 조직으로 유입된 청년세대들이 조직 내에서 자신의 직업적 정체성을 찾아 안정적으로 정착할 수 있도록 관심을 기울이며 관리해 나가야 한다.

둘째, 이론적 경합의 관점에서 직무만족과 개인-직무적합성의 분석결과를 종합해보면, 직장 
이동에 있어서는 직무-기술수준이 상대적으로 더 중요한 영향력을 가지며, 직업이동에 있어서는 외재적 직무만족과 직무-전공수준이 상대적으로 더 중요한 영향력을 갖는 것을 인식할 수 있다. 이는 대상에 따른 차별적인 인적자원관리의 필요성을 인식하게 해주는 결과로서, 비영리조직은 직장이동을 희망하는 조직구성원을 대상으로 이들이 보유한 기술수준을 적절히 파악하고, 개인의 기술수준에 적합한 직무를 할당하기 위해 노력할 필요성이 있다. 더 나아가 상대적으로 기술수준이 부족한 조직구성원에게는 직무수행에 필요한 기술수준을 높일 수 있는 교육 및 훈련을 제공할 수 있도록 노력할 필요성이 있다.  이와 달리, 영리조직으로 직업이동을 희망하는 조직구성원을 안정적으로 관리하기 위해서는 조직차원에서 임금체계 및 근로환경 개선, 고용 안정성 확보 등과 같이 직무를 둘러싼 조직의 작업환경 전반을 지속적으로 개선해 나갈 필요성이 있으며, 직무전환 등의 방법을 활용하여 전공과 적합한 직무배치가 이루어질 수 있도록 노력할 필요성이 있다.


본 연구의 제한점은 다음과 같다.

첫째, 이차 자료를 활용하여 연구를 수행하였기에 자료
가 제공하는 범위 내에서 변수를 설정할 수밖에 없었다. 구체적으로 개인-직무적합성의 하위 차원 중 직무-요구 적합 차원에 초점 맞춰 연구를 수행할 수밖에 없어 또 다른 측면인 욕구공급 적합의 차원은 포괄하지 못하고 있는 제한점이 있다. 또한, 동일한 이유로 제3의 빠진 청년세대 비영리조직 구성원의 이직행동에 관한 연구변수(omitted third variables) 문제가 발생 수 있다. 향후 진행될 후속연구는 개인-직무적합성의 하위차원인 욕구-공급 적합의 차원과 이직을 설명하는 데 있어 중요한 변수로 논의되
는 소진 및 스트레스, 이직기회 등의 변수를 포괄하여 직무만족과 개인-직무적합성의 영향력을 더욱 엄격히 검증할 필요가 있다.

둘째, 본 연구는 청년세대 비영리조직구성원의 자발적 
이직과 비자발적 이직을 명확하게 구분하지 못하고 있을 가능성이 있다. 후속연구에서는 자발적 이직과 비자발적 이직을 명확히 구분하여 직무만족과 개인-직무적합성의 영향력을 더욱 엄격히 검증할 필요가 있다​
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작성자 : 가지복달이 / 작성일 : 2021.08.31 / 수정일 : 2021.08.31 / 조회수 : 12082

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